因“公平考量雇佣框架”引起的争论，笔者想从探索新加坡劳动力市场的历史与现状，解读上述措施的出发点和政策目标。新加坡是在上世纪80年代，由于蓬勃的经济发展，开始出现劳动力拉紧的状况，政府因此开始引进非传统外来劳动力。伴随而来的工作准证、就业准则等措施，主要政策功能是作为区分职业类别和在制定外劳税时的依据。自此之后，尽管相关政策和措施一再调整，其基本功能并没有改变。
1990年代后，已经处在全民就业的劳动市场，为了经济发展的需要，一方面加速引进外来劳动力，另一方面，国人的就业趋势出现两极化。大多数新进入劳动市场者，由于教育水平的提高，产业结构所需的知识与技术成分的提升，选择和进入白领行业者逐步取代了往日以蓝领为主体的劳动队伍。这种现象，久而久之，被视为国人不愿意从事蓝领行业的伪命题。
蔡裕林：为什么「公平考量雇佣框架」是必要？可以说，为了应对经济发展和不同阶段经济结构转型的需要，长期以来政府都按市场需求办理，人数与职业类别从未受到刻意的限制。这种发展态势，对国人的冲击和影响，主要有两个方面：一是改变了过去专业人士、经理和执行人员（PME）终身受雇的职业生涯。这是由于外来劳动力，在同等学历与技能的情况下，资方可以轻易以低于本地相关人员的待遇聘请。过去就一度出现40岁以上的PME，面对市场淘汰的职业生涯困境。
另一改变是随着进入蓝领行业国人的日渐减少，市场需求又不断上升，对于那些原本因教育和技术局限，无法顺应经济结构转型的国人，无形中既要面对大量廉价外劳涌入的竞争，（且外劳为了赚更多钱，都较愿意从事时间更长、更辛苦的行业），加上这一时期政府实行的工资结构，并没有为低薪阶层提供任何保障，处在收入底层的国人，便日渐被抛到社会发展的后头，又不得不应对不断高涨的生活费 ，其苦是不言而喻。
新世纪之后，尤其是2006年到2010年，因经济的发展和政策的延续，所带来的冲击和影响进一步加剧。具体表现在：一方面，国人新生劳动力的供给量，远远不及市场创造的工作量（过去几年创造的新工作每年高于6万，而国人的就业量低于3万）。从数目字上看，国人不是找不到工作，而是多有选择。事实的情况并非如此，这是因为新生劳动力，须面对长期以来形成的外来劳动力的强大竞争。如果不是近年收紧外来劳动力政策，数目众多的本国就业人口势必面对更加严峻的竞争。且看竞争是怎样形成的：首先工作准证、就业准证，是以行业的固打制发出，有关公司只要拥有规定量的工程，以及新加坡人的相关比例，外来人才的雇用也就能按额配给。人力部（当时的劳工部）并不审理申请公司是否有聘请新加坡人。1990年代以后，曾经盛行以“影子员工”申请外劳配额大赚一笔。这是业界公开的秘密。
其次，随着全球化的到来，那些有竞争能力的新加坡人，固然不愁找不到工作，也不难在国外获得就业机会，可是，相当部分竞争能力不高的新加坡人，却因为企业以工程的固打配额，无限制地聘用外来人，而且往往这些外来人员，愿意接受低于本地人的工资，让这一群体的国人面对额外的竞争。
其三，近年来，网络征聘导致这一群体更加面对环球劳动力的竞争。对比环球劳动力和本土劳动力的质与量，外来劳动力无疑占尽优势。新世纪初，一个中国博士后的研究生的待遇，只有3000多元就可以在新加坡大专研究所就职，就足以说明职场竞争的激烈度。
其四，近年欧美等发达国家的失业率高居不下，大量专才、中层管理人员转向亚太地区，新加坡的高薪，低税务，无形中造成人才往这里流。试想一个在欧美收入万元的专才，在新加坡只领取5000元月薪，又有什么不同？对企业而言，聘用他们心属的理想员工，是它们应有的权利，可是，这一群新加坡雇员又要怎么办？
