为保障本地员工企业聘外籍员工前应证明 “别无选择”。人力部日前宣布，将研究是否实施类似劳动力市场测试的新公平雇佣框架。受访专家指出，雇主要开放职位空缺给外国人前，理应先“证明已设法招聘本地员工”。不过也有学者警惕，这道额外的门槛会给雇主造成额外成本，所以实施起来必须谨慎。外籍专业人士要成为本地劳动队伍中的一员，除了必须符合基本就业准证申请要求之外，招聘他们的雇主也得面对多一道门槛，证明已经竭尽所能地物色新加坡人，却仍然找不到合适人选。人力部日前宣布，将研究是否效仿其他国家的劳动力市场测试（Labour Market Testing）模式，在本地推行新的公平雇佣框架。受访的人力资源专家希望，这套框架能在不久的将来，给雇主增设一道门槛，要求企业证明“别无选择”才招聘外籍员工，并为新加坡员工提供多一重保障。
人力资源顾问公司GMP集团企业服务部副主任吴坤豪说，雇主要开放职位空缺给外国人之前，理应先“证明已经做出足够努力，设法招聘本地员工”，比如在报章和招聘网站刊登广告，并与本地的人力资源公司及就业与职能培训中心（e2i）等机构合作，寻找潜在的应聘者。他指出，新加坡需要一个稳定的外来人才库支持经济发展，但是这不能“牺牲本地人才”，个别企业刚刚在本地起步时，可能面对请不到相关专业人才的问题，因此必须严肃对待本地人才培训的问题，尽快用本地员工取代外籍雇员，而不是无止境地依赖外籍员工。人力资源公司任仕达（Randstad）新加坡区主任史密斯说，在英国等地已经实施劳动力市场测试的国家，雇主面临的挑战是“耽误了很久才能填补一个空缺，给生产力带来负面影响”。
史密斯提醒：“在协助雇主打造以新加坡人为核心的工作团队同时，也不能把在新加坡企业所需的技能挡在门外。”测试通过仍能聘外籍员工。新跃大学商学院商业分析学课程主任陈奕光博士认为，劳动力市场测试最简单的做法是要求雇主通过广告招聘新加坡人，或者面试一定人数的新加坡应聘者。不过他也警惕，这道额外的门槛会给雇主造成额外成本，所以实施起来必须谨慎。新加坡国际商会主席尚可尔则认为，要先证明找不到新加坡人，固然会给雇主招聘造成不便，可是相比设立配额，劳动市场测试的负面影响较小。他指出，就业准证配额会限制外籍员工人数，而劳动力市场测试模式，雇主只要能通过测试，还是请得到外籍员工。尚可尔说：“类似（劳动力市场测试）做法在其他国家实施已久，在新加坡的跨国企业很幸运，一路来享受着这里开放的外籍员工政策，新框架出炉之后，新加坡算是跟其他国家接轨，相信不会影响竞争力。”吴坤豪认为，劳动力市场测试不至于让新加坡陷入“保护主义”。他说，如果企业光想着利用良好的经济环境和各种资源，却不对所在国家的整体长期发展作出贡献，这对“东道主”不公平。
他说：“我们应该强调的是，新加坡依然欢迎外来投资，但希望这些公司在提升本地人才的技能和改善新加坡人生活上，能扮演更积极的角色。”新雇佣框架 应如何公平对待本地人？今年将出炉的新公平雇佣框架，应该如何确保企业平等对待本地员工，打造以新加坡人为核心的工作团队？看看受访者怎么说。设立就业准证配陈碧璇（19岁，学生）希望，人力部效仿S准证的做法，设立就业准证配额。她说，如果一些外籍雇主偏向招聘自己国家的员工，总能给出各种理由，证明他们较适合这份工作，公平的做法是设立配额；不过就业准证的配额应该高于S准证，给雇主更多灵活性，较为合理的是40％。何姓医生（33岁）也赞同这一做法“新加坡最善待外国人，反倒是本地人在职场感受不到优势，政府应控制外籍专业人士人数，不要继续打开‘闸门’。”
增加更新准证难度。吴坤豪认为，在审核更新就业准证时，应该规定外籍员工不能继续在之前所在的岗位任职，这将能迫使雇主发展本地人才以取代外籍员工。此外，假如外籍员工终止与现有雇主的合同，必须等待一段时间才能重新申请就业准证，防止他们不断跳槽。也有人建议，外籍员工在申请更新就业准证时，必须得到同事支持，证明他能为团队带来贡献，而不只是方便雇主。
视行业批准就业准证。在金融业从事资讯科技工作的李世炬（44岁）建议人力部根据不同行业的情况批准就业准证。“金融业有个别部门存在外籍员工聚集现象，但这些都是个案，人力部应该在收集详细数据，了解哪个领域存在问题后对症下药。他担心，以一刀切的方法大幅收紧，会导致跨国企业把个别部门迁离新加坡，最终影响本地员工。”吴坤豪指出，外籍员工应具备“独特”技能，类似人力资源和市场行销等本地已经人才济济的职位，不该签发就业准证。此外，新兴行业起步时可以允许雇主聘请较多外籍员工，行业上了轨道后应该减少外籍员工。政府带头只请本地人陈奕光认为，如果政府部门带头只聘请新加坡人，能给企业发出强烈讯息，尤其是那些有意争取政府合约的企业。国会财政及贸工委员会副主席连荣华希望，人力部更积极与聘请大批外籍员工的雇主对话，了解企业这么做的原因，鼓励他们发展本地人才。人力部也可通过对话，了解本地缺乏哪些技能，设法推动相关领域的培训。外地就业市场测试。
美国： 发布30天招聘信息。美国劳工部在批准劳工证之前，要求雇主进行招聘活动测试市场，证明无法找到符合最低标准的美国人。这包括在所在州的就业信息系统上发布30天招聘信息；在当地有一定发行量的报纸上刊登两次周日版的招聘广告。如果要聘请专业人士，雇主得在一段时间内通过招聘会、私人招聘公司和招聘信息网等途径寻找本地人。
香港：展开四周招聘活动。香港雇主要雇用外籍员工，首先得在本地展开四个星期招聘活动。如果聘请的是技术工人或更低技能的员工，在招聘前两个星期必须每周在两份当地报纸各刊登一次广告。香港劳工处会设法为雇主和当地求职者配对。如果最终得聘请外籍员工，雇主必须向劳工处提供资料，证明已经尽力找本地员工。
澳洲：规定企业拨款培训。澳大利亚要求公司向持有短期准证的外国工人支付适当薪水，确保雇主不会因为外国人薪水低而不请本地人。为鼓励企业培训本地员工，政府要求企业每年向相关行业的培训基金支付培训费或拨出一定资金培训员工。澳洲政府也设立一个技能工作名单，工作准证只颁发给具有这些当地短缺的技能的外国人。
