新加坡大学教育的学术水平素来获得高度评价，曾被《时报教育特辑》誉为全球学术最成功的国家。新加坡大学教育的蓬勃发展，与新加坡政府多年来始终坚持以教育为本的国策息息相关；与各大学把教师队伍建设作为办学治校的重中之重，把提高教师水平视为提高大学教育质量和学术水平、提高大学声誉的关键密不可分。本文作重介绍新加坡大学教师管理理念与作法。
一、相对稳定、素质一流的用人原则
新加坡的大学十分重视协调好教师队伍内部关系，主张“提高基本福利、少晋升”，以避免“提一个，走几个”的情况发生，保证教师队伍的相对稳定。所以，大学教授普遍具有很好的工作条件、较为平等的学术环境，能保持良好的心态和至尊的社会地位、积极工作，集中精力提高教学质量和研究水平。
在教师的招聘、续聘、晋升职衔等方面，各大学高度注重教师的教学、研究和社会服务的表现，对空缺职位人选严格坚持标准，不因一时难于补充合适的人选而降格以求。我们可以从南洋理工大学的教授职位和副教授职位的任职条件来了解其用人的标准。教授的任职条件是：教学水平一流；学术成果有国际一流的质量或水平，并得到国际同行的高度认可；有服务学校、服务教育、服务社会的热情，有示范性的领导才干和管理能力，对团队建设的方针政策有显著的贡献；候选人晋升到教授职位能提高学校的声誉和知名度；对教授职位候选须请5位国外具有相当知名度的同行专家对候选人的教学水平、科研成果以及对学校、国家和国际社会的贡献等进行评价，只有多数国外专家的评价很高，才能有可能晋升到教授职位。对于副教授职位的要求，教学上有较强的能力，具有高水平学术成功和创造性的工作，具备在本学科领域做出重要贡献、成为著名学者的能力；具有承担行政或管理事务的心理准备和能力，能为本教研室、本学院和学校做出贡献。不难看出，对教授职位的要求强调水平，对副教授职位要求侧重潜力。或者说，对于教授强调其能为大学带来的学术影响，对后者重视其潜在的才能。
二、放眼全球、广揽贤达的人才战略
新加坡国土面积只有680多平方公里，人口不到400万，自然资源匮乏，人才几乎是这个城市国家赖以发展的唯一资源。因此，吸引海外人才来狮城工作和生活就成为新加坡政府的一项长期政策。从某种意义上说新加坡能够在短短的三十几年时间里，从一个贫穷落后的岛国，一跃成为人均国内生产总值超过2万美元的发达国家，是新加坡政府大力吸收外国人才战略的直接回报。
按照新加坡政府“引进众多的海外优秀人才”的战略部署，新加坡国立大学、南洋理工大学和新加坡管理大学在吸引海外优秀人才方面各有特点，互有千秋。各大学都设有专门的教师选聘机构，最主要任务是吸引、考察、聘请高水平的教师。从南洋理工大学近千名教师的国籍分布来看，新加坡公民仅占50％左右，教师队伍的国际化程度可见一斑。新加坡国立大学以李光耀资政命名的“卓越客座教授讲学基金”，则长期邀请国际著名学者到新加坡国立大学举行学术讲座，为师生带来学科发展的最新信息，增加世界对新加坡国立大学的了解，提高学校的国际声誉。各大学还派员或长期请专人在欧美高等教育发达国家物色相关领域的拔尖者；一是发现目标，便主动与之接触，邀请他们到新加坡工作。即使对方暂时没有来新加坡工作的意向，学校仍不放弃努力，而是尽量全面地了解对方的生活习惯、工作安排、学术活动、休假安排等等，邀请对方利用工作之便、休假等来学校访问、讲学或做访问学者等。
三、科学完善的教师评估体系
新加坡各界普遍认为，绩效评估是人员管理的核心环节。它有助于组织管理者准确地作出人员的职位晋升或工资等方面的决策，促使双方对被评估者的工作行为进行分析，并通过制定更好的计划克服被评估者在绩效评价过程中所提示出来的低效率行为，强化其已有的正确行为。大学教师评估同样按照上述理念，着眼于肯定成绩、发现不足、促进教师全面发展，提高全体教师的教学、科研及服务社会的质量与水平。
从南洋理工大学来看，教师评估主要是通过对工作目标实现程度和有效性进行评估。评估内容涉及教学、科学研究以及对学校、社会的贡献三个方面。评估途径包括：学生评估、同行专家评估、评估委员会和提升及任期委员会的评估等。在教师的聘任、职位提升、任期的决定和科研经费的申请中，同行评估，特别是校外同行评估发挥着十分重要的作用。这种评估更少地受到教师相互间的利益或冲突的影响，对教师学术水平、科研成果等方面的评估有很强的说服力。评估结果是影响加薪、职位普升、续聘的重要因素。以工资为例，新加坡实行浮动工资制，教师的工资由基本工资、津贴、专项补贴、团队花红（奖金）、个人表现花红等部分组成，其中津贴、补贴、花红占工资的主要部分。评估结果对花红的影响最大，表现欠佳的教师可能没有花红，表现出色的教师得到的花红则要比平均数额高出很多。
四、重视教师发展的用人观念
新加坡的大学领导者们认为，教师从事的工作，是富有创造性的劳动，需要不断地学习、充实、更新知识。特别是在科学技术发展急剧变革、知识积累明显加快、新学科不断涌现的新世纪，大学教师更需要加快知识更新速度，及时调整知识结构和能力结构，适应大学教学、科研和服务社会的需要。为此，新加坡的大学普遍重视教师发展，把为教师提供更多的深造机会和优良的知识更新计划，视为吸引和稳定优秀教师的重要手段。
在新加坡，各大学通过选送教师到国内外进修或攻读更高学位；实行与国外大学合作交流协议，相互交换教师到异国高校从事合作研究或实习；鼓励教师从事高水平的科研，以获取学科前沿的最新信息；引导教师通过开展调查、提供咨询、合作研究与开发等，既为社会提供服务，又可以积累实际经验、掌握实用技能；支持教师参加国内外学术交流，教师每两年可以由学校资助参加一次国际会议。另外，按照新加坡政府《大学教员休假制度》的规定，大学助理教授每工作5年可以休假10个月，正副教授每工作3年可以休假8个月；休假期间，教师可以到世界著名大学或研究机构学习进修、进行学术交流或集中时间著书立说。
五、体现平等和竞争的合同管理制度
实行合同管理是新加坡用人制度的一大特点，高等学校亦不例外。大学与教师按照“平等自愿”的原则，通过签订聘用合同，以法律形式确定大学和个人之间的责权关系，明确双方责任、义务和权利。合同内容既包括学校为教师提供的职位、薪水、福利待遇、工作条件、生活条件、聘用期限等，也包括教师应当承担的任务、需要达到的工作目标等等。合同效力对双方是等同的，双方的权利、义务是相互的。
以南洋理工大学为例，双方合同期限通常是三年（对于再过3年，年龄将超过55岁的教师，其合同的最长期限只能到55岁）；55岁以后是否续聘将根据同行专家的学术评价和学校的实际需要来决定，即使续聘也采取一年一聘。双方也可以签订短期合同，这类合同依据双方的兴趣和情况而定。已经连续工作6年的教授，可以申请终身教职。但是，新加坡的终身教职与欧美高校有一定的区别。欧美高校的终身教职是为了保障学术自由，给以教授为主体的学科带头人创造稳定的工作环境；终身教职也有其难以克服的弊病，如教师的工作压力减少、影响优秀教师补充和年轻教师成长等。针对终身职位可能带来的负面影响，南洋理工大学规定，取得终身教职的教员并不意味着可以在该职位上终身工作，仍然与其他职位的教师一样有退休年龄的限制，达到退休年龄之后，是否续聘同样依据同行专家的评价和学校的实际需要。新加坡国立大学正在进行的教师管理改革，规定助教的最长聘期为9年、副教授的最长聘期为6年、教授的聘期最长为3年。因此，合同管理既体现了“平等”又体现了“竞争”；签订合同是双方平等协调的产物，解除合同是双方相互尊重的结果，合同到期就意味着选择的开始。
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