人力资源顾问公司WatsonWyattCanada进行的调查发现，雇员与雇主对薪金报酬的观感分歧甚大；虽然雇主普遍相信已合理论功行赏，但认为资方已适当奖赏出色表现的员工仅有24。
这份2004加拿大策略性薪酬调查报告，将於本月稍后发表。
WatsonWyatt人力资本小组多伦多主管韦慈（LizWright）说，如果资方希望充分发挥业务潜力，便需要处理这个分歧。
「基本上（雇员）告诉我们，初步看来花红或短期奖励等计划，仍有相当的改善空间。可是雇主的说法却不尽相同，他们觉得论功行赏的制度似乎行之有效；这有点像鸵鸟政策。」
调查中，实际只有12的雇主，认为公司「很大程度」按表现将雇员评分，大部分机构只属於「中至低程度」的类别。
这个周年调查访问了113家不同规模的公、私营机构，雇主需要回答他们在过去一年采取了甚么行动，及在未来一、两年的计划。
韦慈表示，如果雇主认为雇员表现十分重要，便必须先清楚界定表现，然后论功行赏。亦即是说，奖赏需与表现挂钩，可是现时这个做法并不普遍。
她建议说，公司不应再单靠传统的年终表现检讨。反之，资方应该与雇员展开对话，订立双方均接受的目标，然后在整个年度中以此为根据，落实工作。
是次调查发现一个主要趋势，是公司正逐渐转用更全面、更具策略性的奖赏方法。约77表示他们已采纳或计划采纳全面奖赏政策。
根据WatsonWyatt，全面奖赏计划的定义是将金钱及非金钱奖励结合於制度中。前者包括基本薪金、长及短期奖励和各种福利，后者包括培训发展等。
出现这个趋势的原因，是公司希望奖赏制度与业务策略能够更紧密结合。
例如公司若希望加强某市场的营业额，便会著手创造出针对这个市场的内部文化。
韦慈说：「这些公司视奖赏制度如另一个通讯工具，他们奖励员工的方式，反映了他们的业务策略。」
她说这个趋势属於较新现象，相信与机构在寻求增长机会时，需要吸引及挽留人才有关。
过往许多公司为求控制成本而减省人手，但过去两年却又出现人才争夺战。
现在他们面对的挑战，是既要吸引人才，又要控制成本，务求在两者间达至平衡。
只有37雇主表示，在设计全面奖赏政策时，成本是首要考虑。
