人力部9月23日宣布公平考量框架确保雇主优先考虑招聘新加坡人，代表劳方和资方的全国职工总会及全国雇主联合会都肯定这个框架的合理性，同时提出未来改进的建议。职总专业人士、经理和执行人员（Professionals，Managers and Executives，简称PME）署署长郑德源说，框架中要求雇主刊登14天招聘广告，以及设立工作信息库等元素都符合职总之前的呼吁。职总是在2011年，首次建议在新加坡效仿外国的劳动力市场测试做法，要求雇主先证明已尽力聘请新加坡人，才允许雇用外籍员工。劳资政伙伴今年初开始探讨在新加坡推行类似做法。人力部的公平考量框架明年8月生效后，雇主在聘请外籍PME前必须优先考虑聘请新加坡人，打造以新加坡人为核心的工作团队。职总郑德源认为，这个框架并不繁琐，不会影响原本设法招聘新加坡人的雇主；不过对于雇用大量外籍PME或频频因歧视性招聘做法而遭投诉的企业和行业，人力部“更严格展开调查”将为金融和资讯科技等新加坡PME较少的行业敲响警钟。
郑德源认为，最终出炉的公平考量框架并不繁琐，不会影响原本设法招聘新加坡人的雇主；不过对于雇用大量外籍PME或频频因歧视性招聘做法而遭投诉的企业和行业，人力部“更严格展开调查”将为金融和资讯科技等新加坡PME较少的行业敲响警钟。职总也曾提出设立就业准证比率顶限（Dependency Ratio Ceiling），限制雇主聘请外籍PME。郑德源说，就业准证比率顶限与劳动力市场测试是保障新加坡PME利益的两种做法，职总希望人力部最终选择的劳动力市场测试做法，能对减少不公平雇佣做法起到积极作用。他表示，职总会根据这个框架的推行效果，探讨如何进一步为新加坡PME争取利益，不会放弃继续争取就业准证比率顶限。
优先考虑招聘新加坡人，职总与雇联表示公平考量框架很合理。全国雇联建议由政府列出“短缺技能名单”。全国雇联昨天发表声明说，新框架“要求合理，不会耽误或阻碍招聘过程”。全国雇联也支持人力部有针对性地处理那些雇用很少新加坡籍PME的公司，以避免增加整体的招聘成本。全国雇联会会长李庆言说，在设立针对雇用外籍员工的行政和控制措施时必须谨慎，以防影响劳动力市场的灵活性，让新加坡的商业运作变得困难。此外，全国雇联建议效仿丹麦、爱尔兰和英国的做法，由政府列出一个“短缺技能名单”，允许需要聘请具备这些关键技能的外籍员工的雇主，免受框架限制。全国雇联说，这样的名单能帮公共和私人机构有效地制定长远的人力策略，培训机构也可以此为依据，推出培训方案。员工人数不超过25人的小企业在聘请外籍员工时不受新框架的限制。中小型企业协会会长曾宗敏对此表示欢迎。他说：“小企业没有专门的人事部，如果要求他们到工作信息库中登广告，他们得请专人帮忙做，给企业带来额外成本。”他希望，不受新框架限制的小企业在招聘时也设法优先考虑新加坡人。“外籍员工在自己国家经济发展起来后，会离开新加坡，所以小企业更应该请新加坡人共同打拼，这有利于长远发展。”新框架要求雇主申请新就业准证前，在由新加坡劳动力发展局管理的工作信息库中，刊登至少14天招聘广告。
中华总商会会长蔡其生则担心这会对企业造成额外成本。他说：“在紧缩的劳动力市场中，要等14天相对较长，尤其对人手很紧的中小企业而言。新的规定会让中小企业面对更高的合规成本（compliance cost）。”公平考量框架明年8月生效后，对聘请不少外籍员工的银行业相信会有一定冲击。新加坡银行公会受询时说，公会理解人力部的用意，未来银行必须“调整招聘程序满足新的要求”，公会将会进一步评估新规定对银行招聘的影响。对于这个框架是否会对跨国公司造成更高成本，削减新加坡的竞争力，瑞士信贷经济师温镇全受访时说，新框架无疑会让招聘程序更加繁琐，不过这类做法在国外存在已久，新加坡的竞争力不至于因此受到太大影响。他说：“跨国公司的确对新加坡近年来的人力政策方向非常关注，但是在衡量落户新加坡或者撤出新加坡时，企业考虑的不仅是能否请得到人才，也会考虑政治稳定性、税务制度，以及新加坡如何帮公司打入东南亚市场。”
